第673章 妄图以人际关系驱动下属，而不是利益，最终都湿背叛(6/10)
着如何跳槽。
二、避免“短期剥削，长期损失”的误区
在一些公司，领导者会试图短期剥削员工，而忽视长期关系的建立，最终导致员工大规模流失。这种做法通常表现为：
短期高压管理：不断压榨员工的工作量，而不给予相应回报。
承诺不兑现：答应的加薪、晋升长期拖延，导致员工失去信任。
过度依赖情感管理：用“公司是你的家”来让员工无偿加班，但从不提供真正的经济回报。
这种策略在短期内可能奏效，但从长期来看，员工迟早会发现“领导不可信”，并最终选择背叛。
正确做法：
\t短期内给予合理激励，长期提供增长空间，让员工看到“未来更有价值”。
\t兑现承诺，建立信任，让员工相信公司是值得长期投入的。
\t合理平衡情感与利益，不能只靠情感管理，也不能让利益分配失衡。
三、构建“纳什均衡”：让每个人都认为忠诚是最佳策略
在博弈论中，纳什均衡是指在一个博弈环境中，所有参与者都选择了最优策略，并且没有人愿意单方面改变自己的选择。
如何让下属的最佳策略是“忠诚”？
1\t确保每个成员的“忠诚收益” ＞ “背叛收益”
\t例如，设计阶梯式奖励，让员工的薪资、奖金、股权随着时间递增。
\t让“忠诚”的收益最大化，让“背叛”的收益最小化。
2\t构建信任体系，让员工相信公司值得长期投入
\t兑现承诺，不让员工感到被骗。
\t保持团队透明度，让员工看到公司的发展方向。
3\t让“背叛”成为高成本行为
\t通过法律手段（竞业协议）、信息管理（客户资源掌控）等方式，让跳槽变得不划算。
\t让员工感到，如果他们背叛公司，最终可能得不偿失。
总结
\t单纯依靠人际关系驱动下属是不可持续的，因为人在长期博弈中会选择利益最大化策略。
\t最优策略是让忠诚的收益最大化，背叛的成本最
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