第673章 妄图以人际关系驱动下属，而不是利益，最终都湿背叛(3/10)

更优策略。

    2 “背叛阈值”：下属何时决定离开？

    每个人在职场中的“背叛阈值”不同，取决于成本-收益比：

    \t如果下属觉得忠诚带来的收益 ＜ 他们能从背叛中获得的收益，他们就会倒向背叛。

    \t例如，a员工长期兢兢业业，但一直得不到加薪；b员工发现竞争对手公司愿意提供更高薪水和晋升机会，b最终选择跳槽。

    在博弈论的“最优退出策略”下，下属的决策取决于背叛的收益是否超过忠诚的长期回报：

    \t如果领导者没有提供“延迟满足”的奖励机制（如期权、奖金、晋升承诺），那么背叛的收益会比忠诚更高。

    \t如果领导者让忠诚变得有价值（如长期股权激励、绩效奖金），那么下属的“背叛阈值”就会提高，他们更可能选择留下。

    解决方案：

    \t降低背叛的收益：比如限制核心人员的竞争协议，让跳槽成本变高。

    \t提高忠诚的回报：提供长期收益，让下属愿意留下。

    3 领导者的“错误预期”：为什么人际关系无法长期绑定忠诚？

    有些领导者误以为：

    1\t“人际关系比利益更重要”

    \t现实是：短期内，人际关系可能有效，但长期来看，利益才是决定忠诚的核心因素。

    \t领导者如果只依赖关系，而忽视利益分配，最终会发现自己被孤立。

    2\t“员工感恩我，就不会背叛”

    \t感恩不能抵消利益差距：如果员工发现外部机会更好，感恩不会成为长期留任的理由。

    \t员工不会因“亏欠”留下，但会因“有利可图”留下。

    解决方案：把“忠诚”变成一个长期收益更高的策略，而不仅仅是一个道德要求。

    4 纳什均衡：建立利益与忠诚的最优解

    纳什均衡的核心： 在一个博弈环境中，每个参与者都会选择对自己最有利的策略，前提是别人也不会改变自己的策略。

    \t如果领导者长期不给下属利益，而只强调忠诚，下属最终都会选择“背叛”。

    \t如果领导者提供长期回
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