第277章 第 277 章 赶工的日子(1/6)
本着成年人都要的原则, 安夏和几位部门主管对着员工名单琢磨了半天，像排兵布阵那样，来回计算了几个来回。
在计算岗位安排的时候，安夏想起自己玩过的无数皇帝成长计划、女帝成长攻略之类的游戏, 每个岗位得有人, 没有人得招人, 每个人各有优缺点，优点特别强大的人比较贵, 还超有自尊, 还得考虑他们之间的性格互补，私人关系……
机器用了不合适的零件都有可能烧掉, 人际关系方面更得小心一点。
好在由于紫金处于高速发展期，大多数进紫金的人都认定自己只要好好干, 就一定有机会升职加薪走上巅峰，所以工作态度比较正常, 甚至有点激进，像是五十年代刚解放时候的那些工人, 工作相当的拼……不正常的当然也有几个, 不过紫金不养闲人，能进紫金的员工也不是纯洁的圣母, 不玩“算啦, 大家都不容易”这一套。
部门绩效考核的时候一拉清单，然后这些人就滚蛋了。
经过各种研究, 主管们提出了几个可以晋升的人选。
有了领头的人, 下面的小兵就好安排了，一层层的升级，最底层实在不行还可以用临时工来填充。
此时的很多国企不仅有传统的临时工, 还有从日本学来的劳务派遣制度，也就是后世所说的外包。
被派到紫金的外包人员都如他们的后辈一样，被告知：只要干得好，就有机会转正。
后世基本是在画大饼，比如阿里巴巴旗下的某公司，一千多外包员工盛传着“xx今年转正”了的美好故事，全然不知那位转正的xx，首先她的学历是硕士，其次有强大的工作经验，最后是那个项目真的缺人缺到冒烟，招了一年没招上人，主策几乎要拎着菜刀去问候老板全家，才把这位干了两年的外包转正的。
紫金比他们强的一点是：业务急速扩张，急需要人手，所以转正的可能性还是挺大的。
研发目标相似，需要实现的基础逻辑差不多，所以，研发团队就那一个，等他们完成底层架构之后，再由不同的团队分岔出去。
焦山河的外设部受命参与新一代摄像头的外观设计。
家中的防贼摄像头要隐蔽，都已经闯了空门的贼，是不
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