第204章 内部整合的挑战(3/4)
至 burnout 的迹象。有经验丰富的工程师因为压力过大而选择离职(当然会被要求签署更严格的离职保密协议),有新加入的天才因为无法适应这种高压和保密环境而水土不服……
这些“成长的烦恼”,如果不能得到及时有效的疏导和解决,很可能会成为拖垮整个「北辰」计划的内部隐患。
管理层的应对与进化
幸运的是,林轩和赵晴鸢对于这种高速扩张和战略转型可能带来的组织挑战,早有预见,并开始积极应对。
加强沟通与融合机制:
定期举办跨地域(香港\/深圳\/硅谷\/欧洲)、跨部门(硬件\/软件\/eda\/市场)的技术交流会和项目进展同步会(当然是在严格的保密框架内,区分不同的信息访问级别)。
建立更清晰的项目管理流程和跨团队协作机制,明确接口人和责任人。
鼓励不同文化背景的员工组成混合项目小组,促进相互学习和理解。
投入资源建设更强大的内部知识库(wiki)和技术论坛,方便知识的沉淀和共享(同样有严格的权限控制)。
优化资源调度与优先级管理:
成立由林轩、赵晴鸢、陈家俊、小张等最高层组成的“核心项目资源协调委员会”,负责对最稀缺的资源(如顶尖人才、关键设备)进行统一的优先级排序和调度分配。
对于验证平台等瓶颈资源,一方面加大投入采购更多设备,另一方面则通过引入更先进的云端仿真调度系统(可能需要eda团队支持),提高设备利用率。
关注员工关怀与组织健康:
赵晴鸢指示人力资源部门,必须将核心研发团队的身心健康放在重要位置。
在保证进度的前提下,实施更具弹性的工作时间安排。
在研发基地内增加更多的休息、娱乐和健身设施。
提供专业的心理咨询和压力疏导服务。
建立更完善的、与项目里程碑挂钩、能够体现高风险高回报的长期激励机制,例如额外的项目奖金、更优厚的股票期权授予等,让员工能够分享到「北辰」计划未来成功的巨大红利。
持续强化保密意识与制度建设:
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