第170章 革新图存(1/2)

    革新图存，重塑团队向心力

    在成功抵御住外部市场的激烈竞争后，讯达看似迎来了一段平稳发展期，可小虎却在不经意间察觉到公司内部潜藏的危机。随着公司规模的急剧扩张，业务范围不断拓展，一些深层次的管理问题逐渐浮出水面。

    最明显的就是部门之间的沟通协作变得低效。市场部在制定推广方案时，未能充分考虑研发部的产品进度和技术特点，导致宣传内容与实际产品功能存在偏差，引发了不少客户的质疑；而研发部在进行产品升级时，也很少与销售部沟通市场需求和客户反馈，使得新推出的产品在市场上的接受度不高。各部门之间仿佛筑起了一道道无形的墙，信息流通不畅，工作衔接出现严重断层。

    同时，公司的绩效考核制度也暴露出诸多弊端。考核指标过于单一，主要以销售额和业绩完成量为标准，忽视了员工在团队协作、创新能力等方面的表现。这使得部分员工为了追求个人业绩，不惜牺牲团队利益，甚至出现恶性竞争的现象。一些销售人员为了拿下订单，随意承诺客户无法实现的产品功能和服务，给后续的售后工作带来了极大的困扰。

    此外，随着公司业务拓展到国际市场，不同地区的员工在文化和工作习惯上的差异也逐渐凸显。海外团队与国内团队之间在沟通频率、决策方式上存在较大分歧，导致工作效率低下，项目推进缓慢。

    小虎意识到，若不及时解决这些问题，公司内部将陷入混乱，之前在市场上取得的成果也将付诸东流。于是，他果断决定对公司进行一次全面的整顿。

    首先，小虎对公司的组织架构进行了优化调整。他引入了矩阵式管理模式，打破了原有的部门壁垒。在新产品研发项目中，从研发、市场、销售、售后等各个部门抽调精英组成项目小组，每个小组都有明确的项目目标和职责分工。项目小组直接向项目经理汇报工作，项目经理则对整个项目的进度、质量和成果负责。这样一来，各部门之间的沟通协作更加紧密，信息传递更加及时准确，大大提高了工作效率。

    为了改善公司的绩效考核制度，小虎带领人力资源部门进行了深入的调研和分析。他们制定了一套全面、科学的绩效考核体系，除了传统的业绩指标外，还将团队协作、创新能力、客户
本章还未完，请点击下一页继续阅读>>>