第44章 顾逸尘启动校园招聘(4/9)

，通过实践来巩固所学知识。在这个过程中，公司会为他们配备专门的导师，这些导师都是在公司工作超过 5 年的技术骨干，导师会根据他们在项目中的表现给予一对一的指导，每个月至少进行两次深度的技术交流会议。然而，尽管有这些培养措施，社招人员的融入效果仍然不太理想，由于他们本身的工作习惯已经形成，改变起来较为困难，所以在很多项目中还是会出现与团队协作不畅的问题。

    校招方面：

    - 优势：校招人才可塑性强，从公司之前的校招人员发展情况来看，经过公司系统培养后，他们对公司文化的认同度高达 85以上，易于培养成符合公司文化的员工。这些校招员工在公司的平均服务年限达到了 5 年，忠诚度相对较高。从成本方面来说，前面提到的校招程序员年薪 20 万左右，相较于社招节省了不少成本。

    - 劣势：毕业生缺乏实践经验，例如在刚参与的智能家居系统测试项目中，校招新员工的平均工作效率仅为老员工的 40 - 50，这意味着培养他们需要投入更多的时间和资源。

    - 机会：公司可以提前锁定优秀人才，在每年的校园招聘中，我们可以和高校建立长期合作关系，比如和一些重点专业签订定向培养协议，提前储备未来 3 - 5 年的人才力量。

    - 威胁：从行业数据来看，校招人才在培养后的前两年流失率约为 20，存在人才培养后流失的风险。而且在校园招聘过程中，其他公司也在加大投入力度，例如竞争对手公司在一些重点高校的宣讲会上提供的福利待遇比我们平均高 10，这加大了我们在校招中的竞争难度。

    拿着这份 swot 分析报告，顾逸尘决定向集团汇报，争取支持。然而，汇报过程就像一场激烈的辩论赛。

    集团中的一些老古董对校园招聘计划提出了强烈的反对意见。

    “培养一个还没毕业或者刚毕业的学生，要投入大量的时间和金钱，这简直是把钱往水里扔！而且谁能保证培养好了他们不会跳槽？这风险太大了！”一位高层激动地说道。

    “社招多省事，招来就能干活，我们何必去冒这个险搞什么校园招聘，这不是自找麻烦嘛。”另一位高层附和道。

    
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